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Entreprises - CV anonyme : où en est-on ?

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Recruter sur CV anonyme : une obligation votée en 2006, mais qui reste sans effet en l’absence de décret d’application.

La discrimination à l’embauche, pour « délit de sale gueule » ou nom et prénom à consonance étrangère, est une réalité en France. L’origine n’est pas la seule cause de discrimination. Selon son âge, son sexe, son handicap, son apparence physique, le nombre de ses enfants ou même son lieu de résidence et ses activités extérieures, un candidat a plus ou moins de chances d’être convoqué à un entretien d’embauche.

Yazid Sabeg, récemment nommé commissaire à la Diversité et à l’égalité des chances, a tiré la sonnette d’alarme : « Je crois qu’aujourd’hui on est en train de creuser un sillon qui nous conduit tout droit à l’apartheid », a-t-il déclaré dans l’émission Questions d’info, sur LCP et France Info.

Alors aujourd’hui, comment lutter contre ces discriminations ? La législation anti-discrimination s’appuie, en France, sur le principe républicain d’égalité, proclamé dans la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789 : « Les hommes naissent et demeurent libres et égaux en droit. » La loi du 16 novembre 2001 élargit la définition des mesures discriminatoires et donne plus de possibilités aux syndicats et associations pour agir en justice.

Depuis, les entreprises doivent elles-mêmes apporter la preuve qu’elles n’ont pas eu recours à des pratiques discriminatoires. Enfin, la loi du 30 décembre 2004 a créé la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (Halde). Deux recours sont alors possibles pour les victimes : le recours civil (pour obtenir réparation) et pénal (visant à condamner l’auteur de la discrimination).

Parmi les mesures pour lutter contre les discriminations, le CV anonyme a tenté de faire une percée mais reste toujours au cœur des débats. C’est en novembre 2004 qu’émerge l’idée d’utiliser un tel CV, où n’apparaissent pas le nom, l’adresse, le sexe, l’âge et la nationalité du candidat.

L’idée est relancée en 2005 par SOS Racisme et Jean-Pierre Raffarin lors de la première Conférence nationale sur l’égalité des chances. Dès 1999, SOS Racisme avait lancé la pratique du « testing », consistant à envoyer pour un même poste deux CV identiques, l’un avec un nom à consonance étrangère, l’autre avec un nom français.

Cette pratique est reconnue légalement et permet d'identifier les entreprises pratiquant la discrimination. La loi du 31 mars 2006 pour l’égalité des chances rend le CV anonyme obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés. Obligatoire, mais pas pour les candidats. Cette disposition n’a toutefois pas été suivie d’effet, faute de décret d’application.

Très peu d’entreprises utilisent donc ce mode de recrutement. Le 17 décembre dernier, Nicolas Sarkozy annonçait qu’« en 2009 le gouvernement proposera à 100 grandes entreprises d’expérimenter le CV anonyme. Un bilan sera tiré de cette expérimentation ».

Pour ou contre ? Aujourd’hui, même si le CV anonyme n’est pas obligatoire, il est toujours possible de le mettre en pratique. Il existe différentes façons de procéder. Les entreprises peuvent elles-mêmes participer à l’anonymisation des CV ou passer par une entité extérieure pour plus de transparence.

Des sites internet servent également de relais entre candidats et entreprises. Selon un récent sondage mené par Jobetic, 53 % des Français interrogés sont favorables au CV anonyme et 37 % y sont opposés. Un sondage qui confirme la tendance du premier, réalisé en 2005.

Pour les tenants du « pour », dont font partie SOS Racisme et la Halde, le CV anonyme est le moyen d’accéder à un premier entretien d’embauche à égalité avec les autres candidats. Pour les tenants du contre, le CV anonyme n’est pas une solution à la discrimination, car il cache le racisme au lieu de le montrer, il nie l’identité des candidats. Comme la discrimination positive, le CV anonyme reste donc au cœur d’un débat loin d’être éteint.

Par Laura Béheulière
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Publié : 09/02/09 - 00h00
Mis à jour : 12/03/10 - 13h49
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